人事工作工作总结篇21

20--年，是我们公司成立的第一年，也是业务初步开展的探索年，虽经全体员工的共同努力，也未完成公司年度总目标。这一年，行政人事部的工作主要集中在基础建设、招聘、培训与企业文化建设。我将从以下几个方面进行总结：

一、基础建设和公司基本人力状况分析

在20--年--月3日至20--年--月3日期间，第一个月我们搬迁了公司，配置了公司的设施、设备。

从第二个月开始引进人员，利用网络和电话进行招聘，截至20--年--月3日招聘广宣统计205--人次，即205--名求职者了解了我们公司。外发邀请信3372封，含站内信息不含数百电话邀请。主动了解公司的求职者881人，投递简历初步认可我们公司。来公司面试221人。共入职70人。现有编制31人。

各部门人数：总经办2人。外贸部10人。办事处8人。采购部5人。财务部2人。行政部1人。贸易中心3人。

学历结构：公司30%以上的员工都是本科以上学历，专科以上学历70%。

司龄结构：

因公司初建立平均司龄为0.4年，反映出公司正处于初始阶段，1年以下的员工人数占90%。

年龄结构：

公司平均年龄31岁，40岁以上的3人，整体人员较为年轻，充满活力。

性别比例：公司男性员工占71%，女性员工占29%。

二、招聘工作总结

1、招聘完成率。

20--年招聘效果整体不错，由组建时13人增值31人，增幅238%。

招聘完成率基本达100%，依据公司领导要求，接下来要继续紧抓招聘，争取超额完成年度目标。

2、招聘人数相关性分析。

本年度通知面试3372人，实际面试221人，占通知面试人数比为6.5%，极低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20--年度招聘较多的职位是外贸业务员，这类员工一是“放鸽子”的比较多。二是市场占有量极少。三是公司实际因素原因。面试合格人数为70人，占实际面试人数比为31.6%，仍需要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度。录用入职人数为70人，占面试合格人数的100%。

3、招聘渠道。

公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘来源于我的工作网，该网站贡献率极佳。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头。招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘。类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。

4、离职分析。

(1)员工的离职率。全年公司入职员工70人，目前已离职52人，年度员工的离职率为74%。

(2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是外贸经理、外贸业务员、内贸经理、内贸业务员等。这些岗位的离职率为194%，说明公司关键岗位，核心员工的留存率极低，公司无团队凝聚力。

离职原因分析与改善措施：

员工离职主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业、公司领导随时决定等。

改善措施：

(1)优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。

(2)完善公司制度，尽可能的人性化。多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和HR随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。

三、培训工作

20--年，公司的培训主要以内部培训为主，外部培训为阿里巴巴培训。

以上培训均为基础培训。

四、企业文化活动组织。

1、20--年共活动2次，人均消费30元/次。活动频率较低。

2、除以上一次K歌一次员工活动外无其他组织性活动。

20--年行政人事部的工作，将继续结合公司战略发展规划，在总公司行政人事部经理的领导下提前做好人力资源规划，在现有的基础上，不断完善和优化，竭力打造一个朝气蓬勃的富有凝聚力的无敌创业型团队!